人力资源管理师三级考前串讲课件

发布于:2021-06-23 06:33:22

1、人力资源管理:是对人力资源的计划、组织、控制。
目的在于调整和改善人力资源状况。
2、人力资源管理与开发的功能: ①确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系。 ② 确保各种人事政策与组织经营目标的统一。 ③创造灵活的组织体系,确保组织反应的灵敏性和适应性。 ④ 确保并提高组织结构和工作分工的合理性。 ⑤ 提供必要的支持使员工充分发挥潜力。

二、人力资源管理与开发的内容框架
? 1、规划; ? 2、工作分析; ? 3、招聘甄选; ? 4、培训开发; ? 5、绩效评估; ? 6、薪酬管理; ? 7、考核管理; ? 8、劳动关系管理。

三、人力资本理论
? 1、人的知识、能力、健康等人力资本的提高 对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量 的增加重要得多。
? 2、教育投资是人力资本投资的主要部分; ? 3 、人力资本投资具有连续性、动态性特征。 ? 四、人力资源管理的三大基石(重要!)
? 1、定编定岗定员定额 ? 2、员工的绩效管理 ? 3、员工的技能开发。

五、劳动经济学
? 1、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能
? 2、劳动力需求:工资率提高,劳动力需求减少;工 资率降低,劳动力需求增加。
? 3、研究方法:两种。
? 4 、劳动参与率以及它的公式要掌握,但不会有计 算题。
? 5 、劳动需求的工资弹性,在第8页,有五种情况。
? 6 、劳动工资率,在15页。
? 7、失业的类型在第20页,重点掌握两种。
? 8、基尼系数。基尼系数怎么小于一,0.2、0.4是 什么意思。必须要了解警戒线。

六、企业管理
? 1、重点掌握企业内部条件和外部环境的综合分 析方法,如流行的SWOT分析,即优势、劣势、 机会和威胁分析(P53)以及四种组合战略。
? 2、风险管理的决策方法。风险型决策的方法。 这里面最重要的是决策树,在68页。
? 3 、不确定性的决策:有几种?在69页。 ? 4 、战略管理的一般竞争战略:有三种:成本领
先、差异化、集中化。 ? 5 、注意进入和撤退战略。 ? 6、重点掌握经营计划的制定方法:PDCA循环法。 ? 7、市场营销策略:注意投入期的几种策略.

七、管理心理和组织行为学
? 1、员工的态度:重点掌握满意度的五个方面; ? 2、有两个比较重要,一个是社会知觉,在102
页,一个是在106页的组织工程与报酬分配。 这点比较重要。 ? 3 、团队建设:重点掌握团队动力因素 ? 4 、人际关系发展阶段 ? 5 、领导行为的权变理论 ? 6、注意领导科学的新观点。

? 本章特别重点:
? 1、劳动定额定员; ? 2、人力资源规划的供给分析、需求分析、供
求*衡分析; ? 3、工作岗位分析的内容; ? 4、工作岗位分析的程序 。

第一节 人力资源规划的知识要求
一、人力资源规划的含义:
? 1、含义要点:①从组织的目标与任务出发,对企业人力资源 的需求和供给进行预测,使人力资源的质量、数量和结构符 合其特定的企业要求;②制定相宜的政策和措施,从而使供 需达到*衡,实现合理配置;③保证人力资源与未来组织发 展各阶段的动态适应。
2、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员 规划、费用规划
二、人力资源规划是为了确保组织实现下列目标:
①得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员; 充分利用现有人力资源;②能够预测企业组织中潜在的人员过剩 或人力不足;③减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性; ④有效激励员工。

三、工作岗位分析
1、工作岗位分析的程序。第7页,重视第一个准备阶段,对
于该知识点在很大程度有可能是一个简答题(简答题1)。
2、掌握岗位分析的本质:对岗位的性质任务、职责权限、岗位关 系、劳动条件及环境进行系统研究。
3、界定工作范围和内容后,就应提出承担本岗位任务应具备的员 工资格条件。
4、19页的工作岗位的设计的基本方法:重点传统方法。 5、改进岗位工作设计的内容:工作扩大化和工作丰富化(区别和 表现形式是什么?)、工作满负荷,劳动环境的变化,照明和色彩 是物质因素
5、记住:工作岗位分析的概念和应用(很重要!)为以 后三项专业工作奠定基础(哪三项?)。

? 6、劳动定员:本章更为重要的就是人员核定的 方法。
? 五种基本核定方法出现的计算题的可能性会 比较大。
? 7、劳动定员和劳动定额的不同,注意差别
? 8,劳动定员定额的标准和标准分类:按使用范围 分:全国标准,行业标准,企业标准

特别注意1:岗位规范和工作说明书区别
(1)所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事” 和“物”为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及 的内容要比工和说明广泛得多,只是其有些内容与工 作说明书的内容有所交叉。
(2)所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的 基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作” 的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题, 还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么? 在什么地点和环境条件下做?”
(3)具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原 则的限制,可繁可简,结构形式多样化;岗位规范一 般由企业职能部门按企业标准化原则,统一制定并发 布执行的。

? 特别注意2:工作岗位设计的原则:因事设岗。 ? 特别注意3:工作岗位设计的方法: ? (1)岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 ? (2)所有岗位是否实现了有效配合,是否足
以保证组织的总目标、总任务的实现。
? (3)每个岗位是否在组织中发挥了积极效应, 它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。
? (4)组织中的所有岗位是否体现了经济、科 学、合理、系统化的原则。

特别注意4:工作岗位分析的作用!
? 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础; ? 2、为员工的考评、晋升提供了依据; ? 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必
要条件; ? 4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供
给和需求预测的重要前提; ? 5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是
建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。

? 参考:方案设计题 ? 1.A企业是一个科研开发公司,对技术型人才有着
很强需求,但是为了能够激励员工作出业绩,该公司 一直实行末尾淘汰制的做法,结果是经常导致在年终 的时候会有一批业绩不好的员工离开公司,同时,也 有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人 力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结,认为 问题出在岗位设计上,其实,科研单位本身的工作性 质决定了工作内容相对比较单一,也比较枯燥,同时 由于严格的绩效考核,使得公司的工作气氛比较沉闷。 现在您是人力资源部门的经理,公司决定让您提出一 个解决方案,请您从人力资源规划的角度,针对此公 司的具体情况,设计一个简单的方案,来解决这个问 题。 ? 2.A公司拟对公司的人力资源进行重新规划,为此 公司人力资源部决定先进行岗位分析,请你为A公司 设计一份岗位分析问卷。

? 答题要点如下(具体的方案可个性化进行设计):

?

A企业的岗位设计出现问题,也就是说岗位设计不合理,应对岗位重新进

行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务,使劳动分工更

加合理、默契,使工人环境进一步改善。

? 一、岗位设计主要内容

(1)扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为A公司性质决定了工作内 容相对单一,比较枯燥,因而有必要对工作内容进行丰富,范围也可以扩大, 合理安排相关人员任务,做到多样化,让员工尽可能轮流操作不同工作;使 员工认识工作任务总体性;明确任务意义;让员工有自主权;并即时进行反 馈。

(2)让员工的工作都能满负荷,有效时间充分利用。

(3)建立“健康、舒适、安全”的工作环境,创造一个比较适合工作的轻松气 氛。

? 二、让岗位的设置符合要求

? (1)每一个岗位设置人数要相当,任务能得以体现;

? (2)各个岗位设置要有效配合,能充分发挥组织效应;

? (3)公司关系比较沉闷,使岗位之间应有良好的相互关系,发挥积极效应;

? (4)岗位设计要符合经济原则,设计要科学、合理,体现系统化原则。

? 三、做好公司总体人力资源计划,对公司现在情况以及外部环境进行分析, 制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划。

特别注意5:岗位设计以及再设计的内容
从以下三个方面进行设计以及改进(再设计): ? 1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作
任务。 可以从以下两种具体的途径达到这一目标: (1)工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。 ? 所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作 业单位合并,由一个负责一道工序改为由几个 人共同负责几道工序。

? 所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一 部分普通员工承担。
? 工作扩大意味着员工服务"职能区域"的扩大,它也有两种 形式,即横向式和纵向式。
(2)工作多样化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥 厌倦情绪。
2、工作满负荷。
3、工作环境的优化。

? 四、人力资源管理制度体系的特点与构成
? 1、特点: ? (1)体现了人力资源管理的基本职能。由
录用、保持、发展、考评、调整五种基本 职能构成。
? (2)体现了物质存在与精神意识的统一。

? 2、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤
? 原则:(1)共同发展原则;(2)适合企业特点;
(3)学*与创新并重;(4)符合法律规定;(5)与 集体合同协调一致;(6)保持动态性。
? 要求:(1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的
实际需要;(3)符合法律和道德规范;(4)注重系 统性和配套性;(5)保持合理性和先进性。
? 步骤:(1)提出人力资源管理制度草案;(2)广泛
征求意见,认真组织讨论;(3)逐步修改调整、充实 完善。

五、人力资源管理费用审核的方法与程序
? 1、方法:(1)确保审核的合理性;(2)确保 审核的准确性;(3)确保审核的可比性。
? 2、程序:要检查项目是否齐全,尤其是那些子 项目。
? (1)工资项目下的子项目,各企业不同的情况 有不同的子项目;
? (2)基金项目下的子项目,一般都是根据国家 有关规定设置的;
? (3)其它费用项目下一般是指属于人办资源管 理费用范围,而不属于工资与基金项目下的费用。

六、人力资源费用控制的作用与程序
? (1)建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。

? (2)确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计 算方法的确定。

? (3)制定本企业的人力资源管理标准成本。

? (4)审核和评估人力资源管理实际成本。

? 作用:(1)保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企 业达成人工成本目标的重要手段。

? (2)人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳 动争议等人力资源管理费用的重要途径。

?

(3)人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提

供了保证。

注意掌握:人力资源管理制度规划基本理论
? 【知识要求】
? 一、制度化管理的制度化管理的实质:在于以科学确
定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。
? 二、制度化管理的特征(注意简答题2)
? 1、明确规定每个岗位的权力和责任; ? 2、形成一个有序的指挥链或等级系统,并以制度形式固定下来; ? 3、提出员工应具备的素质、能力要求; ? 4、所有权与管理权相分离; ? 5、管理人员在实施管理时有三个特点:一是根据因事设人的原
则,每个管理人员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执 行自己职能所必须的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严 格的限制,要服从有关章程和制度的规定;
? 6、管理者的职务:应忠于职守,而不是忠于某个人。

需要注意的【相关知识】
人力资源管理成本的基本概念 ? 1、人力资源的原始成本与重置成本
人力资源原始成本是指企业为了获得和开 发人力资源所必须付出的费用。人力资源 重置成本则是指企业为置换目前正在使用 中的人才所必须付出的代价。

? 2、人力资源管理的直接成本与 间接成本
直接成本是指可以直接计算和记账的 支出、损失、补偿和赔偿。间接成本是 指不能直接记入财务账目的,通常以时 间、数据或质量等形式表现的成本。

? 3、人力资源管理的可控制成本与 不可控制成本
可控制成本是指通过周密的人才资源管 理计划和行为,可以调节和控制的人力 资源管理是费用支出。不可控制成本是 指由人力资源管理者本身很难或无法选 择、把握和控制的因素所造成的人力资 源管理是活动支出。

? 4、人力资源管理的实际成本与标 准成本
实际成本是指为获得、开发和重置人力 资源所实际支出的全部成本。成本则是 指企业根据对现有的人力资源状况及有 关外部环境因素的估价而确定的对某项 人力资源管理活动或项目的投入标准。

本章重点:
? 1、内外招聘的优缺点比较; ? 2、校园招聘的程序及方案设计; ? 3、面试的组织和实施程序; ? 4、面试环境的布置及特点; ? 5、面试提问的技巧,要特别注意行为描述型面试。 ? 6、情景模拟的方法及实施; ? 7、企业劳动分工; ? 8、员工配置的方法; ? 9、工作轮班的设计。 ? 注意:在全部知识部分考试题中,招聘内容占15%!

【相关知识】
一、确定招聘的原则 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外,还 是一项经济活动,同进也是社会性、政策性较强 的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则: 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济 活动的内在准则。
(1)依靠证书进行筛选 (2)利用内部晋升制度

? 2、双向选择的原则。是市场上人力资 源配置的基本原则。
? 3、公*公正的原则。
? 4、确保质量的原则。招聘的最终目的 是每个岗位上用的都是最合适的人员, 达到组织整体效益的最优化。所以要坚 持能位相配和优化组合的原则。

二、人员配置的主要原理
? 1、要素有用原理。即任何要素(人员)都是有用的,配 置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条 件。
? 2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点 的不同,而且在能力水*上也是不同的。3、互补增值原 理。要求1+1>2
? 4、动态适应原理。只有不断调整人与事的关系才能达到 重新适应,这正是动态适应原理的体现。
? 5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中,既要达 到工作的满负荷,又要符合人力资源的生理心理要求, 不能超越身心的极限,保证对人对事的安排要留有一定 的余地。

三、93页员工的配置方法。
1、特别注意掌握以人的标准有什么优点和缺点。以 岗的标准有什么样的优点缺点,以及双向选择为什么是 最好的。这是第一个知识点。 2、81页的员工录用的决策。重点注意补偿式录用决策, 这是在于录用的时候强调了不同方面的重要性,从而导 致录用结果的不一样。此处重要的就是对于它不同方面 能力的权重设置不一样而导致最终结果不一样。要注意 权重是设定的,是根据岗位分析设定的。 3、79页的公文框和小组讨论这两种方法。应该掌握! 4、62页内外部招聘方法:内部招聘方法有三种,外部 招聘有五种,各自的优缺点是一个比较重要的知识点。 5、招聘的评估。有三种评估,各包含什么内容,即: 成本效益评估、数量与质量的评估、信度与效度的评估。

四、面试的程序
71页,要掌握面试有那些程序;面试提问的技巧。面试 的提问技巧要特别注意。行为描述型面试是新的面试方法。
五、注意劳动分工的原则(注意简答3):
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开; ? 2、把不同的工艺阶段和工种分开; ? 3、把准备性工作和执行性工作分开; ? 4、把基本工作和辅助性工作分开; ? 5、把技术高低不同的工作分开; ? 6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

六、人员指派的方法,注意著名的《匈牙利法》, 有两个重要的前提,一个是任务数和员工数要相等, 要符合这些条件才可以。
七、107页的轮班,两班倒,三班倒,四班制,要引 起重视。
八、注意日本发明的现场管理方法——“5S”活动 “5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法: 1、整理(Seiri): 2、整顿(Seiton): 3、清扫(Seiso): 4、清洁(Seikesu): 5、素养(Shitsuke):

方案设计题
1.东强公司是一家工程公司,由于行业的特殊性, 公司对于员工以及管理人员的技术能力要求很高,特别是 技术人员,对其实践能力要求更高,市场上的同类人才很 少,目前公司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对 手——某国有企业,同时这些员工的劳动关系还在原国有 单位。为了能够解决公司的人才队伍建设问题,东强公司 计划在加强公司内部培训的同时,增加招聘工作的强度, 使得技术人员梯队能够建立起来。现在请您根据以上的情 况,为东强公司设计一个人才招聘和建设的简单方案。

? 参考答案:
? 依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应 的招聘方案,招聘的时候要符合四个基本原则:效率优先原则; 双向选择原则;公*公正原则;确保质量的原则。
? 招聘方案包括:
? (1)选择合适的招聘渠道:因公司主要是招聘技术人员,而 且技术人员主要是来源于竞争对手,在市场上同类人员少。因而, 可以选择熟人推荐,或是在相关专业报刊上做广告,以吸引专业 人士。前者因了解被推荐人情况,对其底细比较了解,而且成功 率也比较高;后者可以在相对范围内引起专业人士注意,相对范 围比较广泛,有选择性。
? (2)设计一个针对专业人员的申请表,在表中强调关于专业技 能以及专业经验的内容,以此作为初步筛选的依据。
? (3)选拔时对初步筛选 的人员进行专业知识考试,可以一部 分理论知识,侧重实际操作技能现场考试。对最后筛选下来的人 员进行面试,面试人员可以有主管技术部门负责人、人力资源部 负责人,就关于技术和其他方面可以进行深入的了解。
? (4)可预先准备相关的问题,包括开放式(无限式、有限 式):在面试开始时运用,消除心理压力;

? 封闭式:比开放式深入、直接;
? 清单式(条目式、条款式):获取应聘者选择可 能性和决策方面能力;
? 假设式:探示应聘者态度或观点;
? 重复式:检验获得信息准确性;
? 确认式:鼓励与面试官交流、表示关心;
? 举例式(描述提问),是面试的核心技巧。
? 从以上可以有针对性选择方式,对面试人员进行 全面了解。
? (5)选择人员后,制定试用期,在试用期结束后 进行考核,考核后录用。
? (6)对招聘方案进行评估,既对质量评估,也对 招聘效率进行评估。

本章重点:
? 1、培训方法的选择 ,145页 ? 2、培训制度的起草, 163页 ? 3、培训需求的分析方法 ,122页 ? 4、培训需求调查 ? 5、培训管理

? 一、145页的培训方法的选择。

?

培训方法有五种类型。在这五大类型具体又分为很

多,比如直线传授有讲授、研讨;实践型有个别指导等

等。

? 除此之外的那些方法大家都应该能掌握它的特点, 它适用于什么,适用哪方面的培训。比如直接传授,比 较适合知识、原理的传授。而对于实践型更多侧重能力。 参与型主要是开发人的各方面能力、智力等等

? 培训方法讲的非常详细,大家对于这一内容应该充 分予以重视。各种方法的优点、缺点,适用什么样培训 内容应该有所掌握。这个是这一章的第一个知识点。

?

问题1、如何进行培训需求信息的收集与整理:
? 培训需求信息可以通过档案资料来收集,主要来源渠道有 (1)来自于领导层的主要信息;
? (2)来自于基层部门的主要信息;(3)来自于外部的 主要信息;(4)来自于组织内部个人的主要信息。
? 培训需求信息的方法:(1)面谈法;(2)重点团队分 析法;(3)工作任务分析法;
? (4)观察法;(5)调查问卷。 ? 培训需求信息的工具:(1)培训需求概况信息调查工具;
(2)态度、知识和技能需求信息调查工具;(3)课程 选择式调查工具;(4)外部培训机构或培训经销商、服 务商调查工具。

问题2、需求分析的基本工作程序
? (一)做好培训前期的准备工作。 ? (1)建立员工背景档案;(2)同各部门人员保持密切联系; ? (3)向主管领导反映情况;(4)准备培训需求调查。 ? (二)制定培训需求调查计划。 ? 包括(1)培训需求调查工作的行动计划;(2)确定培训需求
调查工作的目标;(3)选择合适的培训需求调查工作;(4) 确定培训需求调查的内容。 ? (三)实施培训需求调查工作。 ? (1)提出培训需求动议或愿望;(2)调查、申报、汇总需求 动议;(3)分析培训需求;(4)汇总培训需求意见,确认培 训需求。 ? (四)整理归类 ? (1)对培训需求调查信息进行归类、整理;(2)对培训需求 进行分析、总结;(3)撰写培训需求分析报告。

问题3、运用绩效差距模型进行培训需求分析
? (1)发现问题阶段。往往其存在问题的地方, 也就是需要培训来加以改善的地方。
? (2)预先分析阶段。通常情况下,对问题进行 预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方 法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
? (3)需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩 效差距。传统上,分析的重点是工作人员目前的 个体绩效同工作要求之间的差距,随着环境变化 速度的加快,需求还包括分析未来组织需求和工 作说明。因此,工作设计和培训就高度地结合在 一起了。

二、163页的培训制度的起草。
在这个知识点上容易出现案例分析题。因为这个 知识点很活,知识性、技能性比较突出。可以让你就 某种培训、服务,或者制订培训服务的制度或者说让 你根据一个题干,根据这个背景来具体地设计一个培 训风险的管理制度。因此会考我们实际能力!
建议多看一看,特别是要能够把它灵活地掌握,要 跟实际工作结合,主要考的是你的实际能力不是记的 能力。一定要结合题干要求。这个是第三章的第二个 知识点。

? 三、122页培训需求的分析方法。
? 培训需求的分析有几个方法;
? 包括面谈法,重点团队分析法,工作任务分 析法,观察法以及调查问卷法。这五种方法可以 分为两类:一个是主观,一个是客观。客观的就 是工作任务分析法,是通过工作的分析,即是依据 于工作说明书、岗位职责和任职条件来具体分析 出来的需求。因此它的依据是一种客观存在的, 是经过科学、系统的工作岗位分析得出来的。
? 除此之外的四种方法都是主观的。但是在主 观的当中又有相对客观的是观察法。
? 面谈、团队、调查问卷都是更偏主观的那种。

? 本章实际要注意: ? 在设计员工培训需求信息调查问卷时,应该注意哪些问题? ? 简述实施培训需求信息调查工作应注意的问题。
? 1、在进行调查问卷的设计时,我们应注意以下的一些问题: ? 问题清楚明了,不会产生歧义; ? 语言简洁; ? 问卷尽量采用匿名方式; ? 多采用客观问题测试,易于填写; ? 主观问题要有足够空间填写意见。
? 2、在调查中要明确以下问题: ? 了解受训员工的现状; ? 寻找受训员工存在的问题; ? 在调查中,应确定受训员工期望能够达到的培训效果; ? 调查资料搜集到以后,要仔细分析这些调查资料,从中找出培训
需求。

? 参考:案例分析题
? 某单位在失去两个大客户后反思,问题不在于 产品的生产工艺和技术,而是在生产中的操作员 及产品质量检验中。为此,厂里决定对生产人员 及质量检验员进行培训,时间定在星期五的下午 下班后,培训内容是质量标准管理,培训老师是 该厂的李工程师,培训所占用的时间不发工资, 采取自愿参加的原则,来参加的在绩效考评中加 分,开始还有人去听,后来人越来越少。
? (1)请问该厂的培训管理存在什么问题?
? (2)如果你是HR部门的经理,你会怎么办?

? 参考答案:本题的考核点为培训管理的基本原则。题目分析有三 点:“培训期间不发工资”、“自愿参加”和“仅仅在绩效中加 分”。

?

该厂的培训管理违反了培训管理的原则。培训管理有七个原

则,其中第六个原则为“严格考核和择优奖励”,而题目中的单

位在这一点上的做法不尽如人意,仅仅与绩效挂钩,却没有奖励

和激励;投资效益原则:培训期间不发工资,仅仅发放部分绩效

奖励,没完全满足这个原则。培训是企业的一项投资,题目中的

单位在这点上做的不完整。企业培训和大学里的教育有一定的类

似,即既有“必修课”,也有“选修课”,题目中却将必修课程

按照选修课程来对待,这一点没有满足“按需施教,学以致用”

的原则。

?

HR经理的对策:

? 从战略的角度看待培训、把培训看成企业长期发展的基础。

? 关于质量标准管理的培训让所有的生产人员和质检人员必须参加。

? 调整培训时间。

? 培训期间的工资照发。

? 对培训结果进行考核对考核优秀者给予奖励。

四、培训管理
收集、整理培训需求信息 选择和制造需求信息收集工具和方法 主要根据以下几点选择需求信息方法: 1、评估的目的:是在组织、工作还是任务的层次
上,确定培训需求。 2、目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重
要程度。 3、对培训的抵触程度。 4、所需资料的类型。

? 培训需求信息收集的应用工具
1、培训需求概况信息调查工具; 2、态度、知识和技能需求信息调查工 具;
3、课程选择式调查工具; 4、外部培训机构或培训经销商、服务 商调查工具。

特别注意1:培训效果的评估
1、培训效果信息的种类:及时性、目的、内容、 教材、教师、时间、场地、受训群体、培训形式、 组织与管理等; 2、培训效果信息的收集渠道:生产管理或计划 部门、受训人员、主管领导和培训师等。 3、培训效果评估的指标(注意多选,重要!) (1)认知成果;(2)技能成果;(3)情感成 果;(4)绩效成果;(5)投资回报率。

特别注意2:培训规划的主要内容
? 1、培训项目的确定;按培训的优先顺序,目标 群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目 标及课程;
? 2、培训内容的开发;坚持“满足需求,突出重 点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质” 的基本原则;
? 3、实施过程的设计;合理安排培训进度与各个 学*单元之间相互关系和难易程度顺序、时间, 形成培训进度表;
? 4、评估手段的选择;考核培训的成败和对效果 进行评估;
? 5、培训资源的筹备;包括对人、财、物、时间、 空间和信息的筹备与使用;
? 6、培训成本的预算。
?

特别注意3:培训效果跟踪与监控的程序和方法
? 1、培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的 状况摸底,了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的 知识、技能和水*。
? 2、培训中对培训效果的跟踪与反馈。(1)受训者与培训内 容的相关性;(2)受训者对培训项目的认知程度;(3)培 训内容;(4)培训的进度和中间效果;(5)培训环境; (6)培训机构和培训人员。
? 3、培训效果评估。(1)可以以考卷形式或实际操作形式来 测试评估受训人员究竟学*或掌握了哪些东西;(2)受训者 把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去;(3) 如果培训达到了改进受训者工作行为的目的,那么这种改进能 否提高企业的经营业绩。
? 4、培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项 目评估报告,让他们知道投资后的回报。

本章重点:
? 1、绩效管理总流程的设计; ? 2、怎样保证考评的公正性? ? 3、怎样对企业进行绩效诊断? ? 4、怎样进行绩效面谈? ? 5、绩效改进的方法和策略; ? 6、常用的绩效考评方法。

第一部分 相关基本知识
一、制定绩效管理制度的基本原则
? 公开与开放的原则 ? 反馈与修改的原则 ? 定期与制度化原则 ? 可靠性与正确性原则 ? 可行性与实用性的原则

二、绩效管理制度的基本内容
绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节组 成,并包括以下内容: ? 1、概括说明建立绩效管理制度的原因,绩效管理 的地位和作用,即在企业单位中加强绩效管理的重 要性和必要性。 ? 2、对绩效管理的组织机构设置、范围、业务绩效 管理制度的基本内容和要求分工, 以及各级参与绩 效 管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出 具体的规定。 ? 3、明确规定绩效管理的目标、程序和步骤,以及 具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

? 4、对各类人员绩效考评的方法、设计的依 据和基本原理、考评指标和标准体系做出简 要确切的解释和说明。
? 5、详细规定绩效考评的类别、层次和考评 期限。
? 6、对绩效管理中所使用的报表格式、考评 量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上 报期限,以及对考评结果偏误的控制和剔除 提出具体的要求。

? 7、对绩效考评结果的应用原则和要求,以及与 之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章 制度的相关政策的兑现办法做出明确的规定。
? 8、对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、 表彰活动做出原则规定。
? 9、对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和 管理办法做出明确详细的规定。
? 10、对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他 有关问题做出必要的说明。

三、起草绩效管理制度的基本要求
? 1、全面性与完整性。 ? 2、相关性与有效性。 ? 3、明确性与具体性。 ? 4、可操作性与精确性。 ? 5、原则一致性与可靠性。 ? 6、公正性与客观性。 ? 7、民主性与透明度。

第二部分 特别要注意的内容
一、170页的绩效总流程设计 这点是本章最重要的知识点。五个阶段包括准备、
实施、考评、总结、应用开发阶段。 二、绩效总流程中每一个阶段的工作要深入了解
比如说在第一个的准备阶段,至少应该知道绩效考 核所涉及的五类人员,考评者、考评者的下级、同级 和外部人员。你还要知道为什么上级考评要占到60% 而其他的只有10%。因为只有上级最了解他,他的工 作业绩、成果向他的上级汇报,对他上级负责,在工 作中碰到问题要求的上级的支持与帮助,因此他的上 级对他的工作应该是最了解的最有发言权的,没有顾 虑的。所以这种上级考评要占绝大比例。

三、注意实施阶段
要通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力: 目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评 估第五。(注意简答4)
四、198页的行为主导型的主观考评方法 这是值得大家注意的一点。要知道排列、选择排列等,他们各自 的优缺点、适用的方面。
五、行为考评的客观方法 要掌握这是针对行为的客观存在、行为来加以考察的。
六、第三类结构导向型的考评方法 有四类:目标管理、绩效标准、直接指标和成绩记录。在这几
种方法当中目标管理是最重要的。要知道目标管理的优缺点。优 点很明确,自始至终被考人都要充分参与。缺点是运用不好有可 能会出现局部利益损害整体利益。大家要掌握它的特点。

七、注意应用开发阶段的工作重点
1、重视考评者绩效管理能力的开发:要增强绩效 管理意识;
2、被考评者的绩效开发:被考评者是管理者关注 的中心和焦点;
3、绩效管理的系统开发:修改调整,深层次的开 发;
4、企业组织的绩效开发:*笠底橹屎途 济效益的全面提高和全面发展。

八、 360度的反馈体系(综合性评估方法)
? 360度评价:采用多种来源的评价,如员工自评、同事评价、客户评价、下级 评价等。[名]
? 一、自评;二、同事评价;三、评价委员会;四、客户和下级评定;五、多 层次、多维度的评价及其注意事项
? 1、传统上级评价: ? ⑴ 优点:①经济、实效;②简单、易行。 ? ⑵缺点:①由于只反映了上级一个人的意见,员工可能认为考核的结果不公
*;②研究表明单一的上级评价过于主观,预测效果不理想。 ? ③考核过程往往导致抗拒,不能激励员工,考核的双方都不愿意进行考核。 ? 2、360度反馈体系 ? ⑴ 优点:①由团队完成;②可使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影
响,而不是完全的被动;③更为全面、客观地反映了员工的贡献、长处和发 展的需要;④采用360度反馈体系可以表明公司对员工的考核非常重视。 ? ⑵ 缺点:①成本高;②费时、费力。

【能力特别要求1】为提高和保证绩效面谈的质 量和效果,考评者应注意:
? (1)拟定面谈计划,明确面谈的主题,预先告 知被考评者面谈的时间地点,以及应准备和各种 绩效记录和资料;(2)收集各种与绩效相关的 信息资料。
? 除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外, 更重要的采取有效的信息反馈方式,有效的信息 反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和 适应性。

【能力特别要求2】改进员工绩效的具体程序和方法
(重要!)
? (一)分析工作绩效的差距与原因。 ? (1)分析工作绩效的差距,具体方法有目标比较
法、水*比较法、横向比较法; ? (2)查明产生差距的原因,可借用因果分析图的
方式进行分析。
? (二)制定改进工作绩效的策略。 ? (1)预防性策略与制止性策略;(2)正
向激励策略与负向激励策略;(3)组织变 革策略与人事调整策略。

【能力特别要求3】绩效管理的考评类型
? (1)品质主导型;(2)行为主导型;(3)效 果主导型。
? 绩效管理的考评特点:(1)按具体形式区分的 考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、 书面法;(2)以员工行为为对象进行考评的方 法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表 法、硬性分配法、排队法;(3)按照员工的工 作成果进行考评的方法。分生产能力衡量法、目 标管理法。

【能力特别要求4】各种绩效考评方法的适用范围 和主要特点,在应用中应注意的问题
? (1)品质主导型的绩效考评,采用特征性效标,以考 评员工的潜质(如心理品质、能力素质)为主。品质主 导型涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度, 以及一系列能力素质;
? (2)行为主导型的绩效考评,采用行为性效标,以考 评员工的工作行为为主。行为主导型的考评,重在工作 过程而非工作结果。行为主导型适合于对管理性、事务 性工作进行考评,特别是对人际接触和交往频繁的工作 岗位尤其重要;
? (3)效果主导型的绩效考评功,采用结果性效标,以 考评员工或组织工作效果为主。此类考评方法具有滞后 性、短期性和表现性等特点,它更适合生产性、操作性, 以及工作成果可以计量的工作岗位采用,对事务性工作 岗人员的考评不太适合。

【能力特别要求5】应用各种考评方法时,可以采用哪些
有效措施和方法,防止和控制可能出现的各种偏差和问题
? (1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,以客观准确的数 据资料和各种原始记录为前提,明确绩效管理的重要意义和作用。
? (2)从企业单位的客观环境和生产经营条件出发、根据企业的 生产类型和特点,充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特 征,选择恰当的考评工具和方法,更加强调绩效管理的灵活性和 综合性、一切从实际出发。
? (3)绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上,尽可 能建立以行为和成果为导向的考评体系。
? (4)为了避免个人偏见等错误,可以采用360度的考评方法, 使绩效考评作出更准确可靠的判断。
? (5)企业单位必须重视对考评者的培养训练,定期总结考评的 经验并进行专门的系统性培训,使他们不断地增长绩效考评及其 各种相关的管理理论知识,掌握绩效考评的各种方法。
? (6)为提高绩效管理的质量和水*,还应当重视绩效考评过程 中各个环节的管理。

本章重点:
? 1、影响薪酬水*的主要因素; ? 2、企业薪酬管理的内容; ? 3、衡量企业薪酬管理制度的三项标准; ? 4、制定企业薪酬管理制度的基本依据; ? 5、常用工资管理制度制定的基本程序; ? 6、工作岗位评价的主要步骤; ? 7、掌握岗位评价的评分法和点数法; ? 8、人工成本核算的方法; ? 9、住房公积金制度的内容; ? 10、员工住房公积金的缴费方法及提取条件。

基本知识
制定薪酬管理原则的工作程序
? 1、薪酬调查。了解市场薪酬的25%点处、中点处 或
? 50%点处和75%点处甚至是90%点的薪酬水 *。
? 2、岗位分析与评价。 ? 3、了解劳动力需求关系。 ? 4、了解竞争对手的人工成本。 ? 5、了解企业战略。 ? 6、了解企业的价值观。 ? 7、了解企业的财力状况。 ? 8、了解企业的生产经营特点和员工特点。

? 一、 242页的工作岗位的评价方法
? 有四种方法,至少应该掌握特点,特别是第四 种方法它不仅将岗位具体化为要素,而且将要素 赋于了相应的权重,同时给予了分数,还将具体 的级别予以评分,显然这种方法是最精细、最复 杂也是最准确、客观的方法。第一种相对显得粗 泛一点,精确性、准确性、有效性会值得怀疑。
?

? 二、238页的百分点系数法
? 大家注意百分点系数法的例子,这显然是要突 出他的重点性。大家对这一点应该引起重视。因为 这一点也最容易计算。这是第二个知识点。
? 三、239页的评价指标权重的标准
? 要注意权重,通常权重是预先设定的,有很强 的主观随意性,那么如何克服或降低他的随意性呢? 教材给我们介绍了一种重要而简单的方法叫做概率 加权法,这个方法我们一定要会用。特别是绝对权 数和相对权数就是表5-26,对这个表我们应该有 比较深入的了解。有可能成为一个计算题。这个计 算题不是考你的计算能力而是考你对这方法以及降 低权重主观随意性的方法怎么运用。

? 四、258页的人工成本核算方法(很重要!)
? 关于核算方法,教材共讲了三种方法,劳动分 配、基本法等。要对前两种有深入了解,不仅要知 道它的意思、理论基础是什么,而且要知道它的公 式以及运用公式如何来计算。
? 五、217页的工资制度制定的程序
? 这部分主要有两项,一个是单项制度,一个是常 用制度。大家要多看一下。
? 六、 218页的工资调整方案设计
? 大家一定要注意第三种情况,就是工资方案调整之 后,工资水*超过了新的调整方案,这个时候应该 怎么办。应该把它的级别降下来而工资维持不变。

? 七、薪酬设定的步骤
? 1、进行薪酬调查,了解其他企业相同或类似职 位员工的薪酬,以确保外部公*性。
? 2、通过工作评估确定组织中每一个工作的价值, 以确保内部公*性。
? 3、将类似的工作分别划归为若干薪酬等级。 ? 4、通过绘制薪酬线制订每一薪酬等级的薪酬标
准。
? 5、调整员工的薪酬。

八、224页的岗位评价与薪酬等级的关系 掌握坐标的三条线。岗位评价与薪酬可以是直线关系
也可以是非线性关系,特别是非线性关系。大家要有清醒 的认识。
九、 224页的岗位评价的步骤 [特别注意简答题5]
十个步骤,大家应该有所了解。
十、工作岗位评价指标的构成:(重要!)
(1)劳动责任要素;(2)劳动技能要素;(3)劳动强 度要素;(4)劳动环境要素;(5)社会心理要素。

十一、公积金
? 公积金是一个实操性很强的,估计不会有什么 大题。
? 要注意员工住房公积金的缴费。 ? 特别注意教材中第二点:单位对于现有员工缴费
基数要以本人上年的月*均工资乘以这个比例。这 是指的老职工。 ? 第三点对于新参加工作的,要从他参加工作的第 二个月开始,其基数是当月的工资乘以一定比例。 ? 另外,公积金的设立要注意,即公司在30天之 内建立、开户,然后登记日20日之内设置等。 ? 还要注意公积金提取的条件。

2、集体合同的协商与履行; 3、劳动争议处理; 4、民主管理制度; 5、职业安全卫生管理;
6、劳动关系管理制度等六个方面。

一、基础知识:

?

(一)劳动关系管理的定义

?

通过规范化、制度化的管理,使劳动关系双

方(企业与员工)的行为得到规范,权益得到保

障,维护稳定和谐的劳动关系,促使企业经营稳

定运行。

?

企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理

者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营

活动中形成的各种责、权、利关系。

? (二)劳动法律关系的三要素:

? 主体、内容、客体。

? 我国《劳动法》第三条规定:

?

劳动者享有的主要权利有:劳动权,管理权,休息权,

劳动报酬权,劳动保护权,职业培训权,社会保险,劳动争

议提请处理权等。

?

劳动者承担的义务有:按质、按量完成生产任务和工作

任务,学*知识,遵守劳动纪律和规章制度,保守国家和企

业的机密。

?

用人单位的主要权利有:依法录用、调动和辞退员工,

决定企业的机构设置,任免企业的行政管理人员,制定工资、

报酬和福利方案,依法奖惩员工等。

?

用人单位的主要义务有:依法录用、分配、安排员工工

作,保障工会和职代会行使其职权,按照员工的劳动质量、

数量支付劳动报酬,加强员工思想、文化和业务的教育、培

训,改善劳动条件,搞好劳动保护和环境保护。

?

? (三)劳动关系管理的基本原则:

?

1. 兼顾各方利益原则;

?

2. 协商解决争议原则;

?

3. 以法律为准绳的原则;

?

4. 劳动争议以预防为主的原则。

?

? (四)劳动关系管理的基本要求

?

基本要求

?

1. 规范化—合法性、统一性(全体员工执行的统

一,在同一时期内的统一),

?

2. 制度化—明确性(明确职责、权限、标准)、

协调性(随企业的发展进行阶段性调整)。

?

? 二、劳动调整的方式
? 有七种方式。
? 三、集体合同
? 这是一个非常重要的知识点,因为集体合 同在目前的劳动管理当中是一个重点、难点, 是我们*ぷ鞯囊桓鲋氐恪K远杂诩搴 同这个知识点我们不仅要掌握它的概念、定义、 作用以及程序。也就是订立集体合同的程序、 什么时候生效等等。

?

四、 劳动合同的管理

? 本节要点:掌握劳动合同的法定条款和 基本内容,以及草拟合同的程序和方法。

? 现场问题:签订劳动合同对谁最有利?

?

(一) 劳动合同文本的准备

? 1. 劳动合同的含义

? 《劳动法》第十六条规定:“劳动合同是用人单位
与劳动者确立劳动关系、明确双方权利义务的协 议。” 《劳动法》第十七条规定:“劳动合同依法

订立立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合 同规定的义务。”

?

2. 专项协议的含义

?

是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利

义务,在*等自愿、协商一致的基础上达成的契约。

?

3. 劳动合同的特点

?

1) 劳动合同主体的特定性;2) 劳动合同为双

方合同;3) 劳动合同为法定要式合同。

? (二) 草拟劳动合同文本

? 1、 劳动合同的内容是当事人双方经过*等协商所 达成的关于权利义务的条款,《劳动法》第十九条规定 劳动合同中包括:法定条款与约定条款。

? 2、劳动合同除以上法定条款外,双方当事人可以根 据实际需要在协商一致的基础上,规定其他补充条款。 常见的内容为: 试用期限、培训、保密事项、补充保
险和福利待遇、 当事人协商约定的其他事项。

?

没有协商约定的条款,不影响合同的成立。

? 3.草拟专项协议

?

专项协议可以在订立劳动合同同时协商确定,

也可以在劳动合同履行期间因满足主客观情况变化的需

要而订立。

(三) 草拟劳动合同注意事项

?

1. 依据当地劳动合同示范文本

?

2. 劳动合同的法定条款不可或缺

?

3. 条款必须统一

? (四)注意 无效劳动合同

《劳动法》第十八条规定:下列劳动合同无效:

?

1. 违反法律、行政法规的劳动合同;

?

2. 采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同

(五) 劳动合同的订立、续订和变更
? 1、劳动合同的订立、续订、变更的原则 ? (1) *等自愿的原则 (签定前的明示) ? (2) 协商一致的原则:劳动合同期限在6个月以内
的,试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上 1年以内的,试用期不得超过30日;劳动合同期限在1 年以上2年以内的,试用期不得超过60日;劳动合同期 限在2年以上的,试用期不得超过6个月。试用期包括 在劳动合同期限内。
? (3) 遵守国家法律、行政法规的原则:即合法原则; ? ( 4 )不得违反公共秩序和良俗的原则。 ? 2、劳动合同的订立的程序 ? (1) 要约与承诺;(2) 相互协商 ;(3) 双方
签约

? 3. 劳动合同的续订

? 1) 提出续延劳动合同的一方应在合同到期前30天书面 通知对方;

2) 在续订的劳动合同中不得约定试用期;

3) 在同一单位工作满十年,双方同意续延劳动合同的, 用人单位根据劳动者提出的要求,签订无固定期限的劳 动合同;

4) 有固定期限的劳动合同期限届满,既未终止又未续订, 其劳动关系依然存在;

4. 劳动合同的变更

? 1) 订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化, 应变更相关的内容;

? 2) 订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合 同无法履行,应变更相关的内容;

?

3) 提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方。

(六) 劳动合同的解除和终止
? 一、劳动合同的解除 ? 1. 劳动合同双方约定解除劳动关系; ? 2. 一方依法解除劳动关系; 1) 用人单位单方解除合同 (注意几种情形!) ? 随时解除/不承担经济补偿:(p279) ? 提前30天通知/给予经济补偿:(p279) ? 经济性裁员的两个条件: ? a、 用人单位频临破产进行法定整顿期间; ? b、 用人单位生产经营发生严重困难确需裁减
人员。
?

? 2) 劳动者单方解除劳动合同

①在试用期内,劳动者可以提出解除劳动合同,并且无须说
明理由或承担赔偿责任;

? ②用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件;

? ③用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。
? 2)提前30天通知用人单位解除劳动合同,如有违反劳动合同 的约定,应赔偿用人单位下列损失:

? ① 用人单位招收录用所支付的费用;
? ② 用人单位支付的培训费用;
? ③劳动合同约定的其他赔偿费用。
? 注意:第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者对原 单位造成损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位 承担连带赔偿责任。

?

3. 不得解除劳动合同的条件(职业病、工伤并丧失劳动力;

在医疗期;女工三期;法律、法规规定的其他情形)

? 特别注意事项:

? 1. 从违纪开始到做出处理的时间间隔超过处理时效;

? 2. 以开除形式解除劳动合同,应征得工会的意见;

? 3. 被限制人身自由、且未被法院做出终审判决期间不 得解除劳动合同;

? 4. 违纪造成损失的依据可以是国家的法律法规,也可 以是用人单位的公示过的规章制度。

? 五、合同终止

? 1. 属于自然终止类:

2. 属于因故终止类:

?
? 六、补偿金核算 (重要!)
? 注意各种情况下的经济补偿

?

七、 288页的内部劳动规则的含义和特点
注意内部劳动规则制定的程序,即员工参 与、公布。要公示。还有一个民主管理*等协 商以及集体合同集体协商的区别。这点大家要 注意,有六点不同。在292页,这是往往容 易被大家忽视的一点,它很重要。因为很容易 混淆,很容易把这两种协商搞不清楚。所以这 点大家要注意。

? 特别注意:集体合同签订的程序
? (一) 确定合同内容
? 1. 劳动条件标准部分: ? 2. 一般性规定: ? 3. 过渡性规定: ? 4. 其他规定 :补充条款 ? (二) 集体合同的形式与期限
1. 集体合同是以书面形式订立的法定要约式合 同,
2. 主件(综合性集体合同,涵盖劳动关系各方 面)
3. 附件(专项集体合同,是就劳动关系某一特 定方面的事项签订的集体合同);
4. 集体合同均为定期合同,一般是1~ 3年。

【能力特别要求1】何种情况下可以认定为工伤?
? (1)在工作时间和工作场所内,因工作原 因受到事故伤害的;(2)工作时间前后在 工作场所内,从事与工作有关的预备性或 者收尾性工作受到事故伤害的;(3)在工 作时间和场所内,因履行工作职责受到暴 力等意外伤害的;(4)患职业病的;(5) 因工外出期间,由于工作原因受到伤害或 者发生事故下落不明的;(6)在上下班途 中,受到机动车事故伤害的;

【能力特别要求2】劳动者伤残待遇标 准
? 1、补偿月工资的标准; ? 2、伤残津贴的标准; ? 3、死亡补贴的标准。

?

讲授完毕,谢谢!


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